Javier González

| Retener el talento de nuestras empresas. ¿Cómo incentivar a nuestros empleados? | -

Retener el talento en nuestras empresas. ¿Cómo incentivar a nuestros empleados?
Retener el talento en nuestras empresas. ¿Cómo incentivar a nuestros empleados?

Conocemos que el adecuado trato y satisfacción de nuestros clientes es clave para fidelizar y promocionar nuestros productos o servicios. Pero quienes ofrecen el trato adecuado al cliente son nuestros empleados. Ikea, Leroy Merlin y Mercadona han anunciado que repartirán cifras millonarias de sus beneficios para incentivar a sus empleados. Lo más significativo de todo es que Leroy Merlin declara que el 61% de sus puestos de responsabilidad son de promoción interna. ¿Qué nos quiere decir esto?

Las empresas multinacionales cuidan de sus empleados en mayor medida, que en apariencia, lo hacen las pymes españolas. De hecho, unir los salarios al aumento de beneficio empresarial es lo que recomiendan los expertos para cambiar la tendencia a la falta de productividad en la industria española. ¿Qué más podemos hacer para retener el talento en nuestras empresas y, por tanto, también la línea de atención, las políticas centradas en el cliente y la valoración otorgada a nuestras empresas por esos clientes satisfechos?



- Conectar el esfuerzo del empleado con el aumento del valor de la empresa. Una de las formas es ligarlo a beneficios, pero también es otorgar al empleado la capacidad de ser socio de la empresa.

- Contar con los empleados para gestionar el día a día y solucionar los problemas. Que la persona aporte la solución es la manera más creativa de involucrar a esa persona en la resolución del problema. Contar con nuestros empleados y preguntarles por vías diferentes para solucionar los problemas, mejorar la calidad o conseguir procesos excelentes incentivará a través de la carga emocional la permanencia de las personas en nuestra empresa y hará que tengamos un gran lugar para trabajar.

- Proveer de posibilidades de desarrollo profesional y crecimiento dentro de la estructura de la empresa. En el caso de las multinacionales el recorrido es mayor, pero también la competencia, la pirámide organizativa se estrecha y los puestos de responsabilidad disminuyen en relación a los candidatos. Otra alternativa de desarrollo profesional es la promoción mediante la gestión de equipos, implantación de proyectos o gestión de nuevas líneas de producto o servicio. Es el desarrollo lateral en lugar del vertical. También se pueden incluir a las personas en grupos de alto rendimiento como incentivo profesional a un rendimiento excepcional.

- Asignar programas de coaching empresarial a los empleados para desarrollar sus capacidades y conseguir objetivos a través de la excelencia. La formación continua debe potenciarse desde la dirección, pero sobre todo generando el impulso y la motivación para que el empleado siga formándose a lo largo de su carrera profesional. Con los programas de coaching se consigue esa motivación y se individualiza el aprendizaje. Aquellas personas que accedan a estos programas, tanto de sesiones individuales como en el caso de actuar como coaches internos de empresa (CIE’s), conseguirán también un reconocimiento que será incentivador para su desarrollo.

Tener empleados satisfechos y contentos con el lugar de trabajo es el paso previo para implantar procesos de mejor satisfacción hacia nuestros clientes. De otro modo no conseguiremos más que insatisfacción para todos.

“La verdadera motivación viene del logro, desarrollo personal, satisfacción en el trabajo y reconocimiento”. Frederick Herzberg

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