La distribución alimentaria española es, en gran medida, un sector femenino. Las mujeres predominan ampliamente en la base de la pirámide laboral —tiendas, cajas, reposición o atención al cliente—, pero su presencia disminuye de manera progresiva a medida que se asciende en la estructura de poder de las compañías.

Según Asedas, la principal patronal de supermercados, las mujeres representan cerca del 70% de los 327.600 trabajadores del sector, una proporción que ha crecido casi cinco puntos en el último año. Sin embargo, esa mayoría se diluye en los niveles superiores. En puestos directivos y de coordinación de tiendas —que incluye encargados, jefes de turno, etc.—, las mujeres representan el 53%, según la asociación.

"La base está muy feminizada, pero en los puestos de responsabilidad ha habido, y aún hay, muchos más hombres que mujeres", defiende Anna Font, directora comercial de Bon Preu. Su diagnóstico refleja una dinámica común en gran parte del gran consumo: una amplia cantera femenina que no siempre encuentra continuidad en los niveles superiores.

En los comités de dirección de las siete principales cadenas de supermercados, que concentran cerca de dos tercios del mercado, las mujeres representan solo el 33%, según datos recopilados por FRS. Entre las enseñas con mayor presencia femenina —Carrefour y Alcampo— la cifra se acerca al 40%. Según datos de Aecoc, la patronal que reúne a distribuidores y fabricantes de gran consumo, las mujeres representan el 35% de la alta dirección en el conjunto del sector.

La brecha es todavía mayor en los máximos puestos ejecutivos. De las siete grandes cadenas, solo dos cuentan con una mujer al frente: Elodie Perthuisot, directora general de Carrefour España, y Rosa Carabel, consejera delegada de Eroski. En las empresas más pequeñas y familiares fuera de este top7, el porcentaje es probablemente menor, con dos excepciones notables: Olivia Llorca, directora general del grupo Dinosol; y Mabel Díaz Orta —sucesora de la familia Díaz Orta—, CEO de Supermercados El Jamón.

Planes de igualdad

La desigualdad de género es una cuestión que el sector lleva años tratando de abordar mediante políticas de empresa. En España, las sociedades con más de 50 trabajadores están obligadas por ley a contar con planes de igualdad, y muchas compañías han desarrollado programas específicos para fomentar la diversidad.

Alcampo aprobó hace menos de dos años su tercer Plan de Igualdad, que incluye medidas de discriminación positiva a favor del sexo infrarrepresentado —a veces, los hombres— y refuerza las políticas de conciliación. Mercadona y Carrefour firmaron sus respectivos planes en 2024. Eroski, por su parte, ha situado la conciliación en el centro de su estrategia de recursos humanos, al considerarla "una palanca para mitigar brechas e impulsar la equidad". Otras empresas, como Consum, llevan años revisando sus políticas salariales para evitar desigualdades.

Sin embargo, los avances sobre el tereno son menos espectaculares, y algunas advierten de retrocesos. "Lo estamos viendo aquí también, no sólo en Estados Unidos: vamos hacia atrás", advierte a FRS la red de directivas y CEOs de gran consumo en España, I'm Women – Consumer Goods.

El club sostiene que los compromisos con la diversidad de las empresas no siempre se traducen en un compromiso real. "Las empresas tienen planes, pero otra cuestión es cómo se ponen en práctica. Estamos viendo que las mujeres que llegan a menudo son reemplazadas por hombres cuando promocionan o se van", señala.

Para esta red, el primer paso para revertir la tendencia consiste en hacer visibles los referentes femeninos del sector. "Debemos contar nuestra historia: nuestro club está liderado por CEOs y mujeres líderes del gran consumo que también son madres, abuelas y muchas otras cosas. No se acaba el mundo", defiende.

En Aecoc son de una opinión similar. "Nuestro trabajo es velar por la diversidad de género en la alta dirección", señala Maite Saeta, responsable de Talento de la asociación, que lleva a cabo diferentes actuaciones en universidades y centros de formación profesional para visibilizar el trabajo de las mujeres e inspirar a las trabajadoras del futuro.

El próximo domingo 8 de marzo volveremos a ver banderas de colores de todo tipo, en ocasiones enarboladas por colectivos de empresa. También como fondo de los logos corporativos en redes sociales y centros de trabajo. Pero en lo que respecta a las empresas del sector, la búsqueda de una fórmula para cerrar la brecha continúa.