En una ocasión, Josep Ametller comentó que los carniceros —aunque también pescaderos, panaderos o personal de logística— "escasean más que los universitarios". La misma situación describen muchos directivos de cadenas de supermercados y fabricantes en España, hasta el punto de que La Distribución (antigua Anged) calcula que cada año quedan 16.000 vacantes en el sector sin cubrir.

La falta de relevo generacional y de oferta formativa específica, o la pura y simple escasez de trabajadores, han obligado a los supermercados y a la industria alimentaria a tomar cartas en el asunto, bien a través de centros de formación propios, de acuerdos público-privados, iniciativas de contratación en el extranjero u otras fórmulas. FRS ha querido consultar a los principales actores del sector para conocer cuáles son sus soluciones y comprobar los resultados hasta la fecha.

Las escuelas de oficios: cuando sólo el sector salva al sector

La falta de soluciones políticas ha llevado a muchas compañías a tomar el problema por los cuernos y establecer sus propias escuelas de oficios. "En aquel momento veíamos que existía una dificultad en obtener del exterior estos oficios: pescaderos, carniceros, charcuteros, panaderos. La razón es que la gente no se forma ni los aprende en ningún lugar. Por eso iniciamos las Escoles de Comerç", explica Albert Aranda, director de Personal de Bon Preu.

La enseña catalana, que tiene en los frescos uno de sus elementos diferenciales, ha formado desde 2005 a miles de profesionales en sus centros de Barcelona, Osona (Barcelona) y Valls (Tarragona), a los que se ha sumado recientemente el de Palafrugell (Girona). Las cuatro escuelas, concebidas como réplicas reales de un supermercado, están equipadas con mostradores, obradores y secciones idénticas a las de un establecimiento operativo.

Demostración durante la inauguración de la Escuela de Comercio de Palafrugell.

En ellas se forma tanto al personal de la cadena como a las nuevas incorporaciones, con especial foco en pescadería, carnicería y panadería. El modelo, reividinca Aranda, funciona: "Nunca hemos tenido que cerrar una sección por falta de personal. Pero eso implica un esfuerzo constante de formación, tanto interna como externa". La sede de Palafrugell, por ejemplo, ha formado desde junio a cerca de 500 trabajadores para la recién concluida campaña estival.

Carrefour, por su parte, cuenta con Academias de Frescos diseminadas por toda la geografía española, que en el último año han formado a "más de 3.000 colaboradores", precisa una fuente de la cadena a este medio. El Corte Inglés, otro de los grandes actores del fresco en nuestro país, también ha replicado en sus instalaciones de formación los mostradores de pescadería y carnicería, de forma que sus futuros trabajadores puedan aprender técnicas de corte y preparado o trucos de venta en un entorno controlado. 

Iniciativas similares han llevado a cabo los principales fabricantes del sector. Familia Martínez, proveedor de cárnicos y platos preparados de Mercadona, cuenta con 'La Base', un aula de formación propia en el que combina formación teórica y práctica. En colaboración con Florida Universitaria, centro de formación superior radicado en Valencia, ha puesto en marcha un programa de Técnico de Mantenimiento Industrial que ofrece formación dual remunerada. 

"Encontrar personal cualificado es uno de los grandes retos del sector alimentario, especialmente perfiles técnicos e industriales", reconoce Raúl Martín, CEO de Familia Martínez.

Instalaciones de Familia Martínez.

Otras empresas como Mercadona o Mondelēz han estructurado su formación a través de planes de acogida. El de la enseña de Juan Roig consta de seis meses e incluye prevención de riesgos, seguridad alimentaria y cultura corporativa, además de planes específicos para puestos técnicos y especializados. "Para Mercadona es tan importante captar y retener el talento como impulsarlo y potenciarlo", indican fuentes de la compañía, que en el último ejercicio destinó 128 millones de euros a esta partida.

Por su parte, la dueña de marcas como Oreo o Chips Ahoy! cuenta con una plataforma digital, Capability Hub, a través de la cual ofrece itinerarios personalizados y programas de asesoramiento. La multinacional impartió en 2024 más de 12.500 horas de formación en España, con más de 6.100 cursos completados por equipos de fábricas y oficinas.

Gadis busca el talento en el extranjero

Ante la falta de trabajadores en España, Gadis ha optado por buscarlos en el extranjero. La enseña gallega ha organizado misiones de reclutamiento en Argentina y Uruguay para captar a personas con doble nacionalidad que quieran iniciar un nuevo camino profesional en nuestro país.

"Hay muchas personas con raíces gallegas que quieren volver. Hemos celebrado dos ferias de empleo con un éxito impresionante. Necesitamos sobre todo personal para tienda, de frescos y centros logísticos”, explica Clara de Lorenzo, directora de Recursos Humanos de Gadis.

La estrategia de la cadena con sede en Betanzos cuenta con un punto a favor: aprovechar el vínculo emocional de muchos descendientes de gallegos, a menudo bien formados en oficios como pescadero o carnicero, para ofrecerles un retorno con contratos estables y posibilidad de crecer a nivel profesional.

Promoción interna, una cuestión de principios

Otro camino para paliar la falta de trabajadores consiste en reclutarlos desde el interior.

Al contratar a personas de la casa, "la toma de responsabilidad es mucho más rápida que en el caso de personas que proceden del exterior, y la rotación mucho más baja", señala Isabel Gavilanes, directora de Gestión y Desarrollo de Talento de Alcampo, que reivindica la promoción interna como una manera de fidelizar a los trabajadores.

En la actualidad, el 40% de los mandos intermedios de Alcampo y el 17% de sus directores procede de puestos de base, "es decir, de reposición, ventas, cajas de pago y otros". Asimismo, el 94% de sus directores ya había ejercido otros puestos de mando dentro de la compañía, apunta la directiva.

Trabajadores de Consum.

Consum también ha institucionalizado sus planes de promoción interna. La cadena cuenta con un Plan de Potenciales a partir del cual identifica a las personas con potencial e invierte en su formación para "prepararles a dar el siguiente paso", precisa el director general de la cooperativa, Antonio Rodríguez Lázaro. Además, la cadena cuenta con cinco escuelas de frescos para formar a los profesionales. "Ahí fuera no los encontramos", lamenta el CEO.

Plusfresc se rige por un principio similar. "Nunca hemos fichado a directores de tienda externos", asegura Ismael Bertrán, su responsable de Recursos Humanos. "Gestionar un supermercado es como dirigir una pyme. Es un oficio que se aprende desde dentro", añade. La cadena apuesta por itinerarios de desarrollo interno que incluyen formación específica para jefes de sección y responsables de tienda.

Dia, una apuesta por los jefes de zona

En ocasiones uno no puede abarcarlo todo: debe elegir. Es por eso que Dia España ha apostado de manera decidida por los jefes de zona, que son los responsables de gestionar su parque comercial compuesto de más de 2.300 establecimientos.

Así ha nacido DiaPro, un programa integral de formación y liderazgo para todos los empleados, con especial énfasis en estos mandos intermedios. "Es la primera vez que impulsamos un proyecto de desarrollo tan específico", explica Marina Gómez, directora de Talento y Recursos Humanos de la cadena. 

En pequeños grupos de diez a 15 personas, la formación de los jefes de zona tiene lugar de manera presencial en la sede central de Las Rozas. En una primera parte, los mandos aprenden acerca de liderazgo, consecución de objetivos y gestión de personal; la segunda parte de la formación gira alrededor de la tienda y de las diferentes áreas de la compañía. "Esto ha permitido que los mundos de la oficina y del negocio se conozcan mutuamente y muestren empatía", señala Gómez.

Frente a la rotación de personal, estandarización

Para una empresa es tan importante atraer y retener trabajadores como ser capaz de gestionar su rotación. Con esta idea, para evitar periodos de incertidumbre y desorganización, Aldi se ha enfocado recientemente en estandarizar procesos. Como explica Víctor Arribas, su director de Formación y Desarrollo: "El objetivo es que la eficiencia no dependa de personas concretas".

"Estamos trabajando en la eficiencia de los mánagers de zona, de tienda y de sección, con herramientas digitales y presenciales. Queremos que todos los días se haga lo mismo, a la misma hora, en todas nuestras tiendas. El know-how no debe quedarse en el conocimiento de cada manager. Puesto que tenemos un índice de rotación elevado, debemos estandarizar para no depender de personas concretas", añade el directivo.

Colaboración público-privada, ¿ahora sí?

Las principales compañías y asociaciones del sector han reivindicado en numerosas ocasiones la necesidad de más planes de formación profesional para cubrir vacantes en posiciones críticas como las de oficios de frescos y logística.

El diálogo con la administración avanza a pequeños pasos, pero ya hay algunos ejemplos de colaboración por medio de Aecoc, la patronal del sector.

"En 2020 pusimos en marcha, junto con el Ministerio de Educación, un grado medio de comercialización de productos alimentarios, no solo para prestigiar estas profesiones, sino también para capacitar y dar oportunidades de desarrollo a los jóvenes que apostaran por ellas”, explica Maite Saeta, responsable de Gestión del Talento en Aecoc, la patronal del gran consumo. El programa —ya implantado en Galicia, Aragón, Andalucía y, desde 2023, en el Institut dels Aliments de Barcelona dentro de Mercabarna— cuenta con el apoyo de Alcampo, Carrefour y El Corte Inglés, entre otros. "En este entorno tan vinculado al sector hemos logrado un ratio de matriculación inédito hasta ahora", apunta Saeta.

Más allá de los grados medios, la nueva ley de FP ha abierto la puerta a formaciones más cortas —unas 600 horas frente a las 2.000 de los ciclos tradicionales—, especialmente apropiadas para inmigrantes o jóvenes en riesgo de exclusión. Estas iniciativas, que incluyen prácticas remuneradas con salarios equivalentes al 75% del mínimo por convenio desde el primer día, han sido impulsadas por compañías como Ametller Origen, Carrefour, El Corte Inglés o Veritas, en colaboración con entidades sociales como la Fundació El Llindar o con programas amparados por el Servei d’Ocupació de Catalunya.

Empleados de Carrefour, durante la formación. (Foto: Carrefour)

En paralelo, cadenas de ámbito reducido como Musgrave han comenzado a firmar convenios con mercados locales para la formación de sus profesionales de frescos. En el caso de la empresa con sede en Elche, firmó un acuerdo con Mercalicante en 2024. Carrefour también ha cerrado acuerdos similares para entrenar a sus pescaderos allá donde no llegan sus escuelas.

Por último, Aecoc está promoviendo fórmulas de acreditación de experiencia profesional que permitan a trabajadores con experiencia certificar sus conocimientos y mejorar su empleabilidad. Cadenas como Dia, Lidl o Carrefour ya se han sumado a la iniciativa. 

Un desafío estructural

La falta de mano de obra cualificada no es un problema coyuntural, sino uno de los principales limitantes al crecimiento del gran consumo para los próximos años.  

"No solo vamos a competir por los clientes, vamos a competir también por las personas que trabajan con nosotros", enfatizaba recientemente Rosa Carabel, la directora general de Eroski, en un encuentro organizado por El Economista. "Creo que debemos resolverlo a través de la mejora de las condiciones sociolaborales", apuntaba la directiva, "sobre todo siendo capaces de enganchar a las empresas con las personas; vendiendo un proyecto de vida, un proyecto de trabajo en el que puedan desarrollar su carrera".

El trabajo ya ha empezado, pero el camino por recorrer es inmenso.